Intimitet, forbundethed og samhørighed er i denne artikel synonymer, og dækker over fornemmelsen af i højere grad at være til stede som den person man er, i modsætning til udelukkende at være til stede som den rolle, man udfylder i organisationsdiagrammet.

8 ud af 10 ledere føler sig ensomme på jobbet, og en del af forklaringen er at kulturen i mange organisationer udelukkende giver plads til 3 ud af de 6 niveauer i forbundetheden. Nogle vil argumentere for at den dybere forbundethed er noget man skaber med venner og familie og ikke med lederkollegerne, men forbundethed skaber tilhør, som får mennesker til at blive i organisationen. Mennesker vil ofte opsøge og forblive i de arenaer, hvor de bliver set og anerkendt på et dybere plan.

Forbundethed i ledergruppen er ikke enten-eller, men kommer til udtryk i varierende styrke. Du kan ved kaffemaskinen fortælle, at du foretrækker te frem for kaffe – eller du kan fortælle om din frygt for at blive afvist. Hvert udsagn siger noget om, hvem du er, men med forskellig styrke. Det første udsagn formidler noget upersonligt og faktuelt, det andet noget personligt og sårbart.

Når forbundetheden i ledergruppen er høj, er samarbejdet stærkt, proaktivt og føles nemt. Effektiviteten er høj, fordi lederne kender hinanden godt, og dermed ofte kan ”gætte” kollegaens holdninger og input til de beslutninger, der træffes. Samtidig er der et naturligt fokus på at inddrage lederkollegaer og deres afdelinger, da der er et naturligt ønske om at tilgodese flere interesser i organisationen.

Når forbundetheden i ledergruppen er under et vist niveau, føles det som om, der sidder en fremmed ved siden af dig til ledermødet. Du kender muligvis lederkollegaens uddannelsesmæssige baggrund og ved, hvad hans afdeling laver. Du ved måske også hvad hans børn hedder, at han spiller tennis og holder ferie i Spanien. Når det er nødvendigt at inddrage kollegaens afdeling, føler du det måske en smule besværligt og dit primære incitament til at inddrage ham i dine projekter er en taktisk manøvre, der gør det lettere at få initiativet godkendt af direktionen.

Nedenfor beskriver jeg 6 grader af forbundethed, der gør det nemmere at gennemskue dine relationer til lederkollegaerne. Sandsynligvis er der lederkolleger, hvor du oplever høj grad af forbundethed, og andre, hvor den er på et lavere niveau. Derudover får du input til, hvordan du – og evt ledergruppen – kan arbejde med at øge forbundetheden til gavn for organisationens resultater.

 

6 Grader af forbundethed

Første niveau: Kliché

Det mest overfladiske niveau af forbundethed er klichéen. En kliché er noget banalt, som er hørt 1000 gange før. Smalltalk er typisk fuld af klichéer:

A: ”Dejligt vejr i dag.”

B:  ”Ja, godt det ikke regner mere.”

A: ”Lad os håbe det holder, så vejret ikke bliver dårligt i weekenden.”

B: ”Ja, det ville være træls.” osv.

Eller:

A: ”Hvordan går det?”

B: ”Fint, hvad med dig?”

A: ”Jo, tak. Jeg kan ikke klage.” Osv.

Begge eksempler er klichéer, fordi det er gentagelser. Det er den samme samtale, som udspiller sig igen og igen. At tale i klichéer er upersonligt og ligegyldigt. Det kunne lige så godt være to robotter, der fører samtalen. Klichéer kvæler alle former for forbundethed.

Klichéer kan bruges, når du ønsker at være høflig, men ikke har lyst til at dele noget af dig selv - fx når du udveksler et par bemærkninger med taxachaufføren og kassedamen.

Klichéer er også et naturligt og sikkert sted at starte, inden kontakten fordybes. Fx når du sludrer med den nye kollega, og lige skal mærke om I er på bølgelængde, inden du inviterer på kaffe.

 

Andet niveau: Fakta

Dette niveau drejer sig om den fysiske verden: Økonomi, vejret, sport, hvad du skal i morgen, hvad du skal købe i Netto osv.

En typisk faktabaseret samtale kan være som følger:

A: ”Hvad har du i kalenderen i dag?”

B: ”Jeg skal til møde med salgsafdelingen og derefter holde et oplæg for nye medarbejdere.”

Eller

A: ”Hvilken paragraf bygger afgørelsen på?

B: ”Det er paragraf 3 stk. 4”.

Samtaler på faktaniveau bliver i længden kedelige, fordi ingen i samtalen giver udtryk for holdninger eller følelser – og sandsynligvis kan du ikke huske samtalen en uge senere.

 

Tredje niveau: Meninger og erfaring

Meninger viser mere af, hvem du er end klichéer og fakta. Derfor kommer du tættere på din lederkollega, når du deler dine meninger.

Men meninger kan også skabe afstand, fordi vi ofte identificerer os så meget med vores synspunkt, at vi opfatter andres holdninger som et personligt angreb. I stedet for at være nysgerrig og interesseret i den andens synspunkt, får vi behov for at forsvare os og overbevise den anden.

I sociale sammenhænge er vi mestre i at undgå konflikter. Hvis samtalen nærmer sig noget følsomt, skifter vi emne, laver sjov eller spørger om der er mere kaffe. På den måde kommer vi tilbage til den sikre zone af klichéer og fakta.

I ledergrupper, hvor der ofte er behov for at træffe beslutninger, er konflikt svært at undgå. Men de fleste er utrænede i konflikter, og oplever det som ubehageligt, hvilket leder til distance, og mikroaggression. I den utrænede ledergruppe vil den enkelte leder ofte fremføre deres synspunkt på en-en-møder med chefen, og beslutninger træffes derefter af chefen for ledergruppen.

 

Fjerde niveau: Værdier

Under vores holdninger og meninger ligger vores værdier. Værdier siger noget om, hvad der er vigtigt for os i livet og på jobbet, hvad vi tror på, hvad der er rigtigt og forkert osv. Værdier påvirker også vores ønsker og drømme for fremtiden.

Det er vigtigt at dele sine værdier og drømme i ledergruppen, fordi det giver dine lederkolleger en forståelse for hvad der ligger bag dine meninger. Værdierne fortæller noget om dine holdepunkter i livet, når du træffer beslutninger, og ved at dele dine drømme giver du et indblik i dine intentioner bag dine beslutninger.

Der er noget livsbekræftende i drømme, fordi det giver frihed til at slippe de barrierer, der ofte skaber dilemmaer i dagligdagen på jobbet. Drømmene kan skabe en dybere indsigt i jeres ”purpose” som ledere. Hvorfor går I på arbejde hver dag, hvad kæmper I for i jobbet og hvad gør jer stolte? Hvad ville I ønske, I kunne, hvis I var uafhængige af økonomi, havde uanede kompetencer og magt?

 

Femte niveau: Følelser

Når du har mod til at være ærlig om dine følelser, tager du et stort skridt ind i forbundetheden med dine lederkolleger.

For at kunne tale åbent og ærligt sammen om følelser, kræver det – åbenlyst – at du har en fornemmelse for dine egne følelser, hvilket i sig selv kræver træning. De fleste lederjobs foregår gennem tænkning – det vil sige i hovedet, og mange af os har gennem årene tillært os selv at afskære os fra fornemmelsen af kroppens signaler. Det kan heldigvis tillæres ved at du giver kroppen opmærksomhed. Hvad føler du fx lige nu? Anspændthed – fx i skuldre, mave eller pande? Hjertebanken? Uro i benene? Måske føler du længsel efter noget – fx længsel efter forståelse, ro, accept, handling? Spørg gerne dig selv, hvorfor disse følelser er til stede – og fortæl om øvelsen til din lederkollega.

Derudover kræver det at du kan lytte. At lytte betyder, at du udsætter trangen til at danne din egen mening. I stedet for at analysere, dømme, svare, finde argumenter for og imod, så lytter du bare, og spørger nysgerrigt ind.

Når du lytter, giver du den anden plads og træder selv skridt tilbage. At lytte er en måde at anerkende og acceptere den anden, hvilket måske er den vigtigste forudsætning for forbundethed.

Du kan øve dig i at lytte ved at stille nye typer af spørgsmål til dine lederkolleger. Du kan fx spørge: ”Hvad håber du på at dine medarbejdere husker dig for?” eller ”Hvad er du allermest stolt af i dit liv?”. På den måde giver du mulighed for at andre kommer i kontakt med deres følelser – og I får helt sikkert en samtale, som I begge vil huske.

 

Sjette niveau: Fejl og svagheder

Det mest sårbare er at blotte de sider, vi ikke kan lide ved os selv – det vi opfatter som vores fejl og mangler – og de skyggesider, vi måske har opdaget om os selv. Forbundethed på dette niveau er evnen til at dele det skamfulde, pinlige og de handlinger, vi ikke er stolte af. Dvs. du skal turde indrømme de sider af dig selv, du ikke er stolt af.

Det kræver øvelse at være åben om sine fejl og mangler, og det kan være hjælpsomt at begynde med at dele en handling, du ikke er stolt af – med den lederkollega, du er mest tryg ved. Det kan fx være at fortælle om en situation, hvor du afbrød en kollega i et møde. Når du har trænet at fortælle om handlinger, kan du fortælle fx om egenskaber hos dig selv, du finder pinlige. ”Jeg har opdaget, at jeg ikke er så ordentlig, som jeg har gået og forestillet mig – jeg opførte mig faktisk uordentligt i sidste uge”, kan du fx sige.

 

Det kræver kontinuerlig opmærksomhed

Det kræver træning og insisteren at oparbejde forbundethed i en ledergruppe, og der kan være mange undskyldninger for ikke at komme i gang. Måske er du bange for at være grænseoverskridende og synes at det er for privat at tale om følelser og fejl. Måske synes du det tager for lang tid – og du ønsker ikke at stjæle dine kollegers tid. Et forslag er at prøve det af – beslut dig fx for at de kommende to uger, vil du hver dag stille et anderledes spørgsmål til en af dine kolleger. Efter to uger kan du evaluere med dig selv og overveje om den større forbundethed, der er opstået, har indflydelse på beslutningstagning, trivsel eller andet.

Hvis du har lyst til at få en liste med 10 spørgsmål, du kan stille til dine kolleger de kommende to uger, så skriv til mig – så sender jeg forslag.

Artiklen er inspireret af bogen The Seven Levels of Intimacy af Matthew Kelly