41% af medarbejderne tør ikke stille spørgsmål på jobbet!

Kan medarbejderne trygt stille spørgsmål, byde ind med deres mening og er det okay at lave fejl i den afdeling, du er leder af?

Jeg gætter på at de fleste ledere vil svare ja til de spørgsmål – for i slutningen af hvert møde, hvor du er mødeleder, siger du altid ”Er der nogle spørgsmål?”. Du faciliterer sandsynligvis også workshops og brainstormings, hvor deltagerne skal generere kreative ideer til nye produkter eller finde løsninger på komplekse problemstillinger.

Videncenter for God Arbejdslyst har for nyligt spurgt godt 2.000 medarbejdere på danske arbejdspladser, om de trygt føler, at de kan byde ind med deres mening, om de trygt føler, at de kan stille spørgsmål, og om de er bange for at fejle.

Resultaterne er overraskende, for der tegner sig et billede af, at rigtig mange medarbejdere ikke føler sig så trygge, som de fleste ledere håber på. 41% oplever slet ikke eller kun i nogen grad, at de trygt kan stille spørgsmål. Nogenlunde det samme billede ser vi, når danskerne svarer på, om de trygt kan byde ind med deres mening. Og over halvdelen af danskerne oplever slet ikke eller kun i nogen grad, at det er okay at fejle på jobbet.

Mange ledere vil nok hævde at samme undersøgelse, hvis den blev lavet i netop deres afdeling, vil vise langt lavere tal.

Men det er alligevel værd at overveje om der kunne være noget om snakken – også i din organisation. Og det er værd at overveje om du som leder reelt gerne vil have spørgsmål – og om du reelt gerne vil høre dine medarbejderes mening.

For måske har du opbygget ubevidste strategier, der helt subtilt viser medarbejderne at du ikke er interesseret i spørgsmål og holdninger, selvom du siger det modsatte.

En af de fælder, der er lettest at få øje på, er tætpakkede dagsordener, hvor faglige oplæg og gennemgang af arbejdsopgaver fylder så meget at selvom der på dagsordenen er sat tid af til spørgsmål, så når man aldrig til det punkt, hvor det reelt er muligt. Måske siger du ved mødets afslutning ”Hvis der er spørgsmål, må vi lige tage dem efterfølgende”, mens du hurtigt pakker sammen for at nå det næste møde.

Det kan også være at du tænker ”Der kommer altid spørgsmål til møderne”, men overvej hvor mange, der stiller spørgsmål. Er det altid de samme 3, der stiller 10 spørgsmål, mens 8 andre sidder tavse? Og har du modet til at spørge hvorfor det er på den måde? Hvorfor er der nogen, der altid har spørgsmål, og nogen, der aldrig har?

Kan du genkende billedet af, at kun få stiller spørgsmål på møderne, så er det relevant at overveje, hvad dine følelser omkring spørgsmål er – for dine medarbejdere kan mærke hvordan du har det, så selvom du siger højt at alle kan stille spørgsmål, så signalerer du muligvis noget andet.

Hvordan har du det egentlig med (hovedparten af) de spørgsmål, der stilles?

• De fleste spørgsmål er spild af tid, for det vidner blot om at de ikke har hørt efter ved gennemgangen.
• Jeg har sjældent tid til at svare på spørgsmål, så de kommer altid på et ubelejligt tidspunkt.
• Nogle stiller blot spørgsmål for at fremhæve deres egen viden, så det er ikke et reelt spørgsmål. Det er spild af tid.
• Jeg frygter nogle gange at der stilles spørgsmål, der udstiller at projektet er for uambitiøst eller udstiller at det ikke er helt gennemtænkt fra start.
• Jeg frygter nogle gange at der stilles spørgsmål til selve meningen med projektet – hvem der har bestemt det og hvorfor. For jeg har ikke altid det gode svar på den type spørgsmål.

Har du det på samme måde når medarbejdere byder ind med deres mening? Vil du i bund og grund helst høre holdninger fra de medarbejdere, der hylder og støtter, mens de kritiske røster blot tager tid og bedømmes som ukonstruktive?

Måske kan du mærke lederskammen over at du ikke er så åben og rummelig, som du selv synes du burde være. For en god leder bør hylde alle spørgsmål og holdninger – og tro på at alle bidrager med noget værdifuldt, ik’?

Måske skammer du dig også over at du bare lader stå til – og bortforklarer. Skyder du for eksempel skylden på andre ved at sige til dig selv: ”Mine medarbejdere er voksne mennesker, så jeg kan jo ikke tvinge dem til at sige noget” eller beklager du dig til dine lederkolleger: ”Mine medarbejdere er altid så tavse på møderne” mens I begge himler med øjnene.

Tænk på hvilket potentiale der er i at flere tør bringe spørgsmål og holdninger til bordet. Undersøgelser tyder faktisk på at det er et afgørende element i high performing teams.

Når du tør mærke efter, og indrømme over for dig selv, at du som leder er ansvarlig (og skyldig) for den kultur, der er i din afdeling, så er det muligt at gøre noget, og skammen over at lade stå til, forsvinder.