Udskamningens følgevirkninger

Hvad er udskamning?

Udskamning er en social mekanisme, hvor en person offentligt eller privat bliver gjort til skamme for en bestemt adfærd, holdning eller egenskab. Formålet med udskamning kan være at kontrollere eller ændre adfærd ved at påføre skyld og skam. Det kan ske både direkte, gennem kritik eller hån, og indirekte, f.eks. via udelukkelse eller tavshed.

Eksempel - en leder udskammes

Måske kan du genkende følelsen – det korte øjeblik, hvor en skarp bemærkning får dig til at føle dig forkert og sat på plads. Hvor skammen får dig til at slå blikket ned, og du bliver varm i hele kroppen.

Episoden varer måske kun 5 sekunder, og selvom arbejdet fortsætter, og alt ser naturligt ud på overfladen, så går flere psykologiske mekanismer i gang.

Vi kan kun gisne om, hvilke mekanismer der sættes på spil i den enkelte situation, men det afgørende er, at de kan få konsekvenser for de ideer og den værdi, som gruppen skaber.

Selvom alt på overfladen umiddelbart ser helt naturligt og forventeligt ud, så har vores adfærd, tanker og holdninger indflydelse på både samarbejdet, trivslen, kvaliteten og værdien.

Søren er leder for en stor afdeling med over 200 medarbejdere. Han fortæller her om en oplevelse på et lederseminar:

På et lederseminar skal vi ideudvikle en ny strategi til rekrutteringsarbejdet. Vi er inddelt i grupper, hvor vi skal ”lege”. Altså hvor der er rum og mulighed for at arbejde med en mere drømmende ”hvis nu-tilstand”. Vi skal generere ideer til at sætte på den fælles tavle efter gruppearbejdet. Jeg kommer i gruppe med direktøren, og efter lidt indledende snak siger jeg noget i retning af: ”Jeg kan egentlig godt lide ideen om, at vi som ledere tør rekruttere spændende kandidater, der kan give kvalificeret input til, hvilken retning organisationen skal i.” Direktøren svarer: ”Ja, det ved vi alle sammen godt, at DU synes.” De andre i gruppen tier. Jeg skammer mig. Føler mig lille, uduelig, forkert og kunne krybe i et musehul. Der er tavshed i tre sekunder.

Udskamningens følgevirkninger

Lad os forestille os, hvilke konsekvenser situationen i forudgående citat kunne få for lederen, kollegerne og direktøren selv.

Lederen kunne blot lade, som om situationen slet ikke var sket. En slags forsætlig blindhed, fordi han ubevidst skammer sig over at være blevet sat på plads.

Resten af gruppen gør det samme, og efter tre sekunders stilhed begynder en anden i gruppen at tale om andre forslag til at forbedre rekrutteringen.

En anden mulighed kunne være, at lederen herefter gør alt, hvad han kan, for at undgå en gentagelse af situationen, så han ikke skal opleve skamfølelsen igen.

Resten af tiden gør han sig umage for at vurdere sine forslag grundigt, inden han fremlægger dem, for at sikre, at de vil blive taget godt imod af direktøren.

Måske har andre i gruppen ubevidst mærket lederens skamfølelse eller bevidst opfanget, at ikke alle forslag hilses velkommen med åbenhed og nysgerrighed, og de vil muligvis også lave en ubevidst vurdering af deres forslag, inden de fremlægger dem.

De undlader at fremsætte ugennemtænkte eller vidtgående ideer af frygt for, at direktøren vil nedgøre dem foran resten af gruppen.

Flere mulige konsekvenser

Det kan også være, at lederen føler skammen bevidst eller ubevidst og samtidig føler behovet for genoprettelse. Hævn for den ydmygelse, det var at blive irettesat. Måske bliver han martyren, der holder mund resten af tiden og siger til sig selv, at ”jeg vil i hvert fald ikke bidrage med mine gode ideer”, eller måske bliver han passiv-aggressiv og undlader at tilbyde en kørelejlighed til direktøren, næste gang han skal nå et tog.

Måske gemmer han vreden, til han kommer hjem til familien, hvor han irriteret vrisser af børnene.

Det kan også være, at andre i gruppen tænker, at det var godt, at direktøren endelig satte en stopper for lederens tåbelige ideer. Eller modsat at de andre i gruppen også føler skam over direktørens ydmygelse og, i sympati med lederen, ubevidst støtter de ideer, han bringer på banen derefter.

Forsvarsmekanismer

Måske opdager direktøren, at han har udskammet lederen, men retfærdiggør det ved, at det er nødvendigt for at holde gruppearbejdet sagligt og på rette spor. Retfærdiggørelse er på denne måde en forsvarsmekanisme, så direktøren ikke føler skam.

En mulighed er, at lederen bevidst eller ubevidst kritiserer sig selv for at komme med ubrugelige ideer. Fortæller sig selv, at han skal tage sig sammen og tænke sig om, inden han siger noget, der er så dumt og tåbeligt. Han klandrer sig selv for at have spildt andres tid. Forsvarsmekanismen er her et angreb mod sig selv, for ikke at føle skam over at have en udskammende direktør.

Selvværdet falder, og hvis han siger noget resten af tiden, så bliver selv små og ubetydelige forslag pakket ind i ”måske kunne man …” og serveret med en musestemme, mens kreativiteten helt er forsvundet. Han ville med andre ord ønske, at han var usynlig.

Måske føler direktøren skam over at have udskammet andre og kritiserer sig selv for at have lagt en dæmper på andres kreativitet.

At tale om det menneskelige

Som sagt kan man kun gisne om, hvad situationen kan have af afledte effekter, men det bliver tydeligt, at selvom alt på overfladen umiddelbart ser helt naturligt og forventeligt ud, så har vores adfærd, tanker og holdninger indflydelse på de resultater, virksomheden skaber.

De ledergrupper, der har viden om at udskamning hæmmer kvalitet og resultater, lykkes i højere grad med at genskabe den psykologiske tryghed, der nogle gange lider under hurtige bemærkninger og skarpe sætninger.

Teksten er delvist hentet fra bogen "Lederskam". Har du lyst til at læse flere fortællinger, kan bogen bestilles ved at klikke her.