Lederskammen gør det umuligt at tale om diskriminering i rekruttering

Lederskammen gør det svært at tale om diskriminering i ansættelser.

Og den gør det komplet umuligt at tale om HVORFOR vi som ledere diskriminerer i ansættelser.

For hvis vi begynder at tale om hvorfor vi gør det, så indrømmer vi jo at vi er en af de ledere, der diskriminerer.

Altså at vi foretager ulovlige handlinger.

Så vi kan ikke tale om det.

Men lad os alligevel lege med tanken om at det sker – og give et par hypotetiske bud på årsagerne.

Vi tager udgangspunkt i den helt simple verden, hvor du gerne vil fremstå som en dygtig leder, der agerer til virksomhedens bedste. Men som også gerne vil fremstå som en leder, der lykkes med at skabe følgeskab, kommer i mål med opgaverne og som lykkes med at skabe et godt samarbejde i afdelingen.

Lederskammen er ikke en følelse, vi som ledere stræber efter at mærke. Det er lige det modsatte. Vi gør alt hvad vi kan for IKKE at mærke skammen. For lederskammen giver os følelsen af at vi er utilstrækkelige, værdiløse og inkompetente – at vi træffer dårlige valg og er dårlige ledere.

Endnu værre er det at hjernen hellere end gerne hjælper til at undgå skammen - så forsvarsmekanismerne står i kø for at komme til.

En hyppigt anvendt forsvarsmekanisme er unddragelse. At vi som ledere helst undgår at havne i situationer, hvor vi risikerer at mærke skammen.

I rekrutteringssituationer betyder det konkret at vi ansætter kandidater ud fra hvad der mindsker sandsynligheden for senere at komme i en situation, hvor vi mærker skammen over ikke at være den dygtige leder, som vi helst vil fremstå som.

Nej, det er ikke et forsvar for ulovlig diskrimination – det er blot en beskrivelse af hvordan vi fungerer som mennesker. Og en invitation til at blive bevidst om det og stille snagende spørgsmål til dig selv om din adfærd, og om de fordomme, der ligger til grund for din udvælgelse af kandidater.

Læs med nedenfor og få et par umiddelbare bud på hvorfor du som leder diskriminerer i ansættelser.

Skammen over at aldersdiskriminere er mindre end skammen over ikke at få det følgeskab, du higer efter.

En nylig analyse fra DI fastslår at gennemsnitsalderen for en leder er 47 år, så en del ledere er yngre.

En hypotese kan være at du som leder mærker utrygheden ved at have en medarbejder der er 15-20 år ældre end dig selv.

Måske bliver du usikker på om du kan lykkes med at få det samme følgeskab fra en ældre medarbejder, som du i dag lykkes med fra yngre medarbejdere.

Måske tror du at den forandringsparathed, som er den mest efterspurgte kompetence på arbejdsmarkedet, lettere indfries hos yngre kandidater.

Eller måske er du bekymret for om den mere erfarne medarbejder er dygtigere end dig selv.

Men det kan du ikke sige højt i ansættelsesudvalget, så du siger fx: "Jeg tror at den (ældre) kandidat vil føle sig udenfor i et team af 30-årige."

Skammen over at køndiskriminere er mindre end skammen over ikke at levere resultater som lovet.

Opgaverne hober sig op, og 3 projekter til gennemførelse næste år er allerede godkendt, og nu handler det om at få ansat en ny medarbejder til at løbe med bolden.

Så i afgørelsens time, hvor du som leder skal vælge mellem 2 nyuddannede, 30-årige kandidater, så vælger du manden frem for kvinden.

Egentlig ikke fordi hun er kvinde, men blot fordi sandsynligheden for at hun skal holde lang barselsorlov indenfor de kommende par år er større end hvis du ansætter manden. For som leder vil du gerne lykkes med projekterne, og du frygter for at den nye kvindelige medarbejder går på barsel, og at afdelingen derfor ikke kan gennemføre projektet, som du har lovet direktionen.

Men det kan du ikke sige højt i ansættelsesudvalget, så du siger fx: "Jeg tror at opgaverne i afdelingen passer bedre til en (mandlig) statskundskaber end til en (kvindelig) økonom."

Skammen over at racediskriminere er mindre end skammen over at have en afdeling, hvor medarbejderne ikke arbejder godt sammen.

Der er travlt i afdelingen, og du har som leder brug for at den nye medarbejder hurtigt læres op og kommer godt ind i opgaverne.

Ubevidst bliver du måske usikker på om kandidaten kan skabe de relationer, der er nødvendige for at lykkes eller måske frygter du at den humor, der er i afdelingen, vil støde den nye medarbejder.

Du betegner ikke dig selv som racist, og det er ikke fordi du fravælger piger med tørklæde eller mænd med turban. Men du har netop læst en artikel om at medarbejdere bliver på de arbejdspladser, hvor medarbejderne har det sjovt sammen.

Det kan du ikke sige højt i ansættelsesudvalget, så du siger fx: "Jeg synes at kandidaten (tilfældigvis uden tørklæde) udviser større interesse for at arbejde i virksomheden."