Når du ikke retter opmærksomheden mod de tankemønstre, overbevisninger og forudsætninger, der står i vejen for det du ved er det rigtige at gøre, så vil din hjerne igen og igen hjælpe dig med at finde overfladiske undskyldninger.
Det heldige er at i de fleste virksomheder er det helt okay at svinge om sig med overfladiske, plausible forklaringer.
Det bliver du bare ikke en bedre leder af, vel?
”Jeg havde ikke lige tid til at give Martin en tilbagemelding”
(eller havde du tid, men havde en opgave der var mere forudsigelig at udføre?)
”Martin var gået i møde, da jeg havde tid”
(eller fik du pludselig tid da du opdagede at Martin var gået i møde?)
Du kender det godt, ik?
På overfladen lyder det helt plausibelt, men nedenunder lurer den virkelige årsag til at du ikke får sagt at det er for dårligt at han (igen) ikke leverer rapporten til tiden.
Avoidance of conflict!!
Når det handler om ”negativ” feedback, så viser en undersøgelse at over 90% tror på, at det styrker deres performance at få denne feedback – hvis den er givet ordentligt, vel at mærke.
Så hvorfor afholder vi os fra det?
Frygt?
Frygten for at skade relationen til Martin – så du mister følgeskab?
Frygten for at blive misforstået?
Frygten for at Martin går i forsvar eller angriber din overholdelse af deadlines?
Frygten for at Martin synes du er en idiot?
Men det er endnu mere interessant at gå et skridt dybere og undersøge den lederskam, der hindrer dig i at tage snakken med Martin.
Lederskam over at du stiller dig selv bedre end Martin ved at fortælle at du ikke synes det er i orden at overskride deadline?
For du har jo også selv misset en vigtig deadline, har du ikke?
Og vil du ikke gerne give plads til at dine medarbejdere kan være uperfekte?
Og har du ikke selv netop holdt oplæg om hvor vigtigt det er at turde fejle?
Måske tænker du at du ikke helt kan huske teknikken fra dit feedbackkursus.
Men du ved godt det ikke handler om flere teknikker.
Og skammer dig over at du igen finder dårlige undskyldninger frem.
Når du ikke retter opmærksomheden mod de tankemønstre, overbevisninger og forudsætninger, der står i vejen for det du ved er det rigtige at gøre, så vil din hjerne igen og igen hjælpe dig med at finde overfladiske undskyldninger.
Det heldige er at i de fleste virksomheder er det helt okay at svinge om sig med overfladiske, plausible forklaringer.
Det bliver du bare ikke en bedre leder af, vel?
Så prøv, næste gang din lederkollega fremfører tid, ressourcer, prioritering eller økonomi som årsag til at han ikke helt lykkes med den ledelse, der er den rigtige.
Spørg fx om der er en frygt, der holder ham tilbage.
Eller spørg dig selv, næste gang du selv falder i den lette, overfladiske forklaring.
Måske kan alle hjælpe hinanden til bedre ledelse.
Kan du ikke vente med at komme i gang - så kontakt mig for en samtale om hvordan du kan tage det første skridt.