Hvis du har modet til at dele dine fejl, skamfulde handlinger og fordomsfulde tanker med dine kolleger, så har det effekt på både samarbejde, synergier og bundlinje i virksomheden.
Det er som om vi i ledergruppen arbejder ud fra tesen om at vi alle handler rationelt, fornuftigt og altid træffer de bedste valg for virksomheden og for successen af de opgaver vi er i gang med. Det er jo ikke rigtigt. Men vi taler aldrig om at det ikke er rigtigt.
Citatet ovenfor er fra et interview som jeg lavede med en leder, Morten, hvor jeg spørger ind til hvorfor vi ikke taler om det personligt svære - altså vores frygt, fejl, utilstrækkelighed og skam.
Han kan ikke umiddelbart svare på det, men fortæller at hvor han arbejdede har alle ledere deres egen coach, hvor de 1-2 timer hvert kvartal kan dele den slags med en neutral udenforstående. Til gengæld drejer hvert møde i chefgruppen eller 1-1 møderne med topchefen sig om de opgaver, der lige nu er på dagsordenen. På det årlige lederseminar bliver der i fællesskab opsat mål for det kommende år, visionen bliver muligvis revideret, og opgaverne defineres og dedikeres til de respektive afdelinger.
Jeg vil gætte på at Mortens beskrivelse af mål, samarbejde og hvad vi deler med hvem, er typisk for mange ledergrupper i Danmark.
Morten fortæller også om at udfordringerne med at ressourcer ikke er tilgængelige, at opgaver og mål ikke er ordentligt defineret og afstemt, og at der hverdagen på alle måder rammer, så snart de er tilbage fra seminaret.
Efteråret går ofte med at lave quick fixes på de opgaver man har dedikeret sig til eller at diskutere og bortforklare hvorfor de ikke har været prioriteret højt nok.
"Ja, det kan lyde som en evig klagesang", reflekterer Morten, "og jeg skammer mig egentlig over at jeg ikke adresserer det tydeligt nok overfor min chef eller overfor de andre ledere. Vi må da kunne gøre det på en anden måde. Jeg vil tro at vi alle kan forudse scenariet der udspiller sig hvert eneste år".
Men jeg siger ikke noget, for jeg har jo heller ikke den gyldne løsning
Mortens fortælling repræsenterer tanker, som flere af de ledere, jeg har interviewet, deler. Tankene om at gøre noget andet, men ikke ved hvad "noget andet" er.
De deler ikke deres tanker med ledergruppen eller chefen. Og det er der flere forklaringer på:
- Vil ikke træde topchefen over tæerne ved at foreslå at den strategiske ledelse skal ændres. For det er jo topchefen der står for at køre den strategiske ledelse og afholder lederseminaret. Så der ligger en subtil kritik af den overordnede ledelse i at foreslå noget nyt.
- Kulturen i virksomheden er at hvis man påpeger et problem eller noget der kunne forbedres, så forventes det at man har en plan klar til en løsning.
- Frygten for at alle andre i ledergruppen synes den nuværende metode er en rigtig god måde at arbejde på, og at jeg er den eneste der drømmer om noget andet.
- Tanken om at forandring tager tid, og der er egentlig nok at gøre med at få hverdagen til at hænge sammen, så hvorfor egentlig lægge nye planer på bordet.
Når jeg spørger ind til hvilken skam der ligger bag Mortens forklaringer på ikke at nævne det i ledergruppen, så fortæller han om frygten for at være den eneste, der tænker på, at der skal noget andet til for at nå mere succesfuldt i mål med opgaver og visioner.
Skammen over sin frygt for at stå alene med sine tanker. For som leder forventes det at han kan være uafhængig, stå på mål for sine meninger og at han naturligvis fremfører bekymringer og løsningsforslag til gavn for virksomheden. Men han gør det ikke af frygt for at de andre ledere og topchefen tænker at han er for meget, for ambitiøs, for kritisk, for utålmodig, forkert eller på andre måder stiller sig udenfor gruppen. Der er også skam over ikke at respektere og dedikere sig fuldt ud til topchefens metode, og skam over at lade stå til fordi der er nok af andre opgaver at tænke på. Skam over ikke at være en dygtigere og mere modig leder.
Jeg kan godt tale om det med min coach, men jeg vil være bekymret for at dele det på et ledermøde - for der diskuterer vi opgaver, ressourcer og fejrer successer.
Men jeg skammer mig over min frygt.
At dele det svære kræver mod. Mod til, i hvert fald midlertidigt, at føle sig for meget, for ambitiøs, for kritisk, for utålmodig, forkert eller andre egenskaber, som vi i andre sammenhænge lægger låg på. Når det er svært at dele handler det netop om at vi tager mod til os og viser hvem vi er, hvilke tanker, holdninger og egenskaber vi har. Alt det vi ellers vil dømme os selv for at være "for meget" eller "for lidt". Skammen sidder i øjet, siger man, så det giver mening at vi i højere grad kan være for meget eller for lidt, når vi taler med vores coach, som vi ikke skal se i øjnene næste dag. På samme måde som du heller ikke føler dig bedømt, når du synger Celine Dions superhit i badet om morgenen. Det er ligemeget, for ingen lytter med.
Men hvad nu hvis vi fyrede coachen og dedikerede tid til ugentlige eller månedlige refleksioner med vores kolleger? Uden opgaver der skal løses, uden telefoner, mails og driftsmæssige udfordringer. Men hvor vi deler det der er ledelsesmæssigt svært - og med tiden også deler skammen, der ligger bag.
Det kræver øvelse, for det er ikke en time med gode råd fra din lederkollega. Det vil blot blive endnu en time med løsninger af opgaver. Ved at bruge din kollega som hjælp til din egen reflektion får din kollega en unik indsigt i hvem du er. Og i en sund ledergruppe vil det føre til at I begynder at hjælpe hinanden med at nå de mål og opgaver I har hver især. Når din kollega kender dine bekymringer, din frygt og din skam, vil han helt naturligt og ubevidst have øje for dine behov og din tankemåde.
Det sker ikke på en enkelt dag, men ved at dedikere tid til at reflektere sammen, skabes tillid og indsigter, der leder til øget samarbejde, synergier og øget sympati. Og hvorfor egentlig kun have det i relationen med din coach, når det påvirker virksomhedens succes at I samarbejder og nedbryder siloer mellem lederkolleger?
Skammen sidder i øjet, siger man - men i øjet sidder også empatien og det omsorgsfulde blik, som vi alle kan have brug for fra vores kolleger.
Læs mere i bogen Lederskam, der udkommer til foråret, og hvor der også er gode øvelser til ledergruppens udvikling.
Kan du ikke vente med at komme i gang - så kontakt mig for en samtale om hvordan I kommer i gang.