Som et konkret eksempel kan vi se på en nylig sag fra AUHs ortopædkirurgiske afdeling, der er beskrevet i denne artikel.

11. juli sender afdelingsledelsen på Ortopædkirurgisk Afdeling en mail ud til alle ansatte, hvor det gøres klart, at seksuelle krænkelser, som beskrevet i Arbejdstilsynets rapport kan få ansættelsesmæssige konsekvenser.

- Det helt enkle budskab er: Det skal stoppe øjeblikkeligt, skriver ledelsen i mailen.

De ortopædkirurger, der blandt andet har udtalt: ”… Man kan jo undre sig over, hvordan du overhovedet har fået stillingen her…” og ”… Jeg kan nu bedst lide en kvinde på alle 4…” er de medarbejdere, som Christian Ørsted i denne artikel betegner som dygtige røvhuller. Altså de medarbejdere, der er fagligt dygtige, men som har en grænseoverskridende og nedladende adfærd over for kollegerne.

Cheflægen på afdelingen forklarer i artiklen at der har været en proces, hvor medarbejderne er blevet opfordret til at sige fra når det sker, for, som han siger: ”… vi har erfaring med, at det er bedst at sige fra i situationen”.

Mine tæer krummer sammen – og det får mig til at tænke op hvor afgørende det er, at der sker en moden og kompetent analyse af de bagvedliggende udfordringer, som de krænkende sætninger er et symptom på. Ved at læse den simplificerede fremstilling af løsninger, tyder det på at ledelsen forsøger at løse symptomet uden at have øje for de bagvedliggende giftige parametre, som fx:

Ledelsens frygt for konsekvenserne af at fyre de krænkende ortopædkirurger: Denne pointe handler i høj grad om magt, for hvem har den uformelle magt i afdelingen? Jeg forestiller mig at ortopædkirurger ikke hænger på træerne, så de har en uformel magt i organisationen, der giver mulighed for at krænkende handlinger i højere grad tolereres. Hvis ledelsen fyrer en håndfuld kirurger, vil det resultere i udskudte operationer, øget travlhed for de resterende medarbejdere, sure patienter og risiko for, at de fastsatte effektivitetsmål ikke opfyldes. For mange klager fra patienter, for mange fejl pga travlhed samt vigende opfyldelse af centrale KPI’er vil muligvis bringe afdelingsledelsens ansættelse i fare. Denne risiko får sandsynligvis ledelsen til at gå langt for at håndtere problemerne uden at skulle afskedige.

Ledelsens berøringsangst: Ledelsen fortæller i artiklen, at der er sendt en mail til alle medarbejdere om at seksuelle krænkelser skal stoppe, men jeg bliver særligt nysgerrig efter, om ledelsen har spurgt kirurgerne om, hvad der ligger bag deres handlinger.

Langt de fleste mennesker ønsker at opføre sig ordentligt, men der kan være strukturelle eller tillidsmæssige årsager til at kulturen har udviklet sig til at være giftig. Pres, konkurrence, magt, stress, frygt, uhåndterede depressioner og lavt selvværd præger den adfærd, som mennesker har. Når man på en arbejdsplads opfører sig uforståeligt, er det et symptom på noget, man har til gode at få øje på.

Ledelsens manglende forståelse af konsekvensen ved at bede medarbejderne ”sige fra i situationen”: Når en ledelse forsøger at løse et problem ved at opfordre medarbejderne til at handle, så mindskes ledelsen følelse af skyld og skam, mens skammen flyttes til medarbejderne. Ved næste krænkende verbale overgreb, vil medarbejderen føle skam over ikke at have sagt fra, og vil på den måde integrere skammen over at dette fortsætter.

Man har dermed flyttet ansvaret fra ledelsen til medarbejderen. Endnu værre er det at ledelsen på denne måde sandsynligvis vil få færre henvendelser fra medarbejdere, der oplever krænkelser, fordi medarbejderne frygter at få spørgsmålet: ”sagde du fra, da det skete?” – og ledelsen får en fejlagtig fornemmelse af at problemet er løst.

Når der er dygtige røvhuller i en organisation er det et tegn på en ledelse, der for længe har glemt at bruge skammen som et ledelsesredskab, og i stedet har bygget forsvarsmekanismer op for sig selv.

Det sker ikke bevidst, men sniger sig ind, når man som chef har glemt de nysgerrige spørgsmål til sig selv og sin omverden - og når man ikke længere kan mærke sig egen lederskam.

Giv mig gerne et ring (22761605) eller send en besked, hvis du har lyst til en uforpligtende snak om hvordan man kan arbejde med mere bevidst ledelse i din organisation.